电商团队管理反思：从管人到管理人力资源

时间：2015-05-19

作者：上海玺承广告有限公司

近期一直在处理很多对于人才流失和新团队组建上的事情，包括近年的工作其实一直就是徘徊在组建团队丶稳定团队丶升级团队当中。

因为一直接触的团队以创业团队居多，包括现在自己创业，所以在人员上更多的接触的是一些年轻的小朋友其实就是为的80近90或者90后，在这样的一群人中，一直有一种错觉让我觉得到底较好是一个管理者？**者？引路者？又或者是一个全职保姆？

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什么样的角色是对的呢？

近期突然有想到一句话，在钢铁侠3中Happy Hogan说的一句话：“在人力资源中人是较薄弱的环节”

其实想回来电商也一样，一个短短五到十年生成的一个新兴行业中丶并且又发展非常快速甚至膨胀的行业，无论是管理模式丶人才储备多是属于新兴的不能在新兴的小鲜肉类型，所以有时候真的的确是人力资源同样也是电商中较薄弱的环节。

仔细的思考过过去的电商管理模式一些可能是每一个企业多会遇到的问题：

1丶人力资源匮乏：

因为没有有效的招聘渠道和市场人才的空缺，导致现在无论可能大到淘宝，小到一个小C店多存在着非常大的人力资源匮乏。

2丶从惜才爱才，到较终的迫于无奈：

过渡**和依赖人才的发展，甚至是妖魔化“21世纪人才为本”，因为行业人才的匮乏，到较终对人才的珍惜丶依赖到宠溺，最后到无奈，这其实也是现在电商企业的一种现状。

3丶管理模式的漏洞：

因为新兴行业管理模式的缺乏和不确定性，导致电商企业人才管理更多偏向于情感管理和家长式管理，这也导致这个行业的人肯拼肯干，但是心理成熟度的较度脆弱以及过度低廉的一种基本职业素养。

从通俗上来说，就是因为行业人才匮乏，所以逮到一个就是个宝，但是又没有合理的人才管理模式和运营模式，所以一切靠人。

为了留住一个人可能是用尽手段，较终没有模式怎么办，只能是单纯的对他好，也就是所谓的感情牌。

然后这样做的结局是完全是自掘坟墓，一味的宠溺之下，造成了人才的心理脆弱落差？娇气？甚至是没有任何职业素养可言。

从而路人甲进入一个公司工作，被供为**，但是在获得销售的同时，可能是一种职场素养娇气形成的第一步，然后最后的结局？--离职换工作。

然后继续把一种低层的职业素养带到另外一个公司，因为一个好的运营从来不缺公司吗！！！在这边不爽可以换到另外一个，在这边只是一个小**，去到另外一个就是一个大**，然后长此以往，造成的是电商圈人力资源的一种不协调和恶性循环！

然而一个公司，特别是一个由创业公司过度发展型公司的基本过程中，可能需要的是一种更加坚强的团队体系和更加OK的职业素养，以及更加稳定的职场环境。

那么现在这种方式肯定是不行的。

围绕这些问题我一直在思考人力资源这四个字！

说说我一些片面的理解和想法

现实很残酷，但是职场更加残酷！人力资源，顾名思义，人在职场中他就是一种资源，而并非是夫妻老婆关系！

对，他仅仅是一种资源，对项目而言，人就是一种资源，一种贡献人力也就是基本劳动力的资源，并非生死兄弟也并非夫妻老婆关系，仅仅就是一种资源。

就如汽车丶办公室一样只是一种资源！区别是在于这个资源是万物灵长**，是带感情的！

但是既然我们把人力定义为一种资源，那么就代表着资源是可替代的，并且是要可持续发展和替代的。

所以较终是，以其你竭尽所能去留住一个人，或者是单方面的去稳定团队而牺牲一些基本素养的时候，不如去思考如何去构架一个源源不断的人才源头渠道。

这就好比给你三条鱼要吃一个月，以其你去想着一个月吃三条鱼怎么省着吃才不会被饿死，不如你去思考如何去学会一种捕鱼的技能。

只有你学会的捕鱼的技能，你才能够源源不断的让自己有鱼吃，而不会受制于三条鱼，因为三条鱼吃一个月，无论你怎么个吃法，最后你肯定会被饿死。

所以

**：如何去解决一个可持续的人才环境

1丶思考如何去建立一个可持续的人员招募渠道。

2丶如何去建立一个有效的人才可持续培养机制

3丶如何去建立一个有效的人才储备机制

*二：建立合理的职场规则

1丶思考如何去职业化SOP化，团队业态，分解业务形态，降低对高中端人才依赖。

2丶如何建立有效业务机制，奖罚机制，从情感式管理过渡体系式管理？

说直接点残酷点现实点就是，以其你费尽心思去留住一些人，在留住的时候可能你会牺牲掉利益（加工资，为什么电商公司普遍膨胀？），可能你会牺牲掉对团队管理的制度一些基本要求（为什么电商公司相对比较个性化），可能你还会牺牲掉一些其他的东西。

与其你做一些很多的让步（其实在电商行业特权真的太多，到最后导致这个行业真心的从业者很脆弱），还不如你想想如何去建立一个有效的人力资源体系。

从体系上，解决人才入口，能够源源不断的可持续的给自己导入人才，建立人才储备体系，而不至于最后受制于人。

在此基础上，很多情况下，电商的业务形态，太多于依赖人，那么是否我们将对一个运营总监的依赖进行碎片化，拆解成一套SOP体系，从而形成一个有效的标准化流程，降低高端人才依赖，所谓八只脚的蛤蟆很难找，四条腿的蛤蟆一大堆。

在者建立一个有效的内部培养体系（。。。。。说那个点就是无限备胎体系）。

说的可能比较残酷，但是现实如此，情感化管理没错，也不是不可取，反之我们还必须去做。

但是情感化管理必须建立在有效的人力资源体系之上，单纯的一味的情感化管理可能尽头真的是一条无尽深渊。

此文只是说说自己的想法，因为曾经我就是那个娇气的运营总监。

文/胡益民

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