天津胜煜达律所杨德明主任律所较近办理了一个劳动地点变更引起的劳动纠纷案件

时间：2023-05-06

案情基本情况：

原告自zO17年入职被告处,担任厨师职位。⒛22年被告在没有同原告协商的情况下,向原告下发了《调岗通知书》,通知原告工作地点调到位于天津市宝坻区职工餐厅。因为原告住所地到新工作地点需要乘坐和倒换 3次公共交通车辆,之后还需再经历长途步行,单程共计3小时左右，所以原告不同意该调整,并向被告提出书面异议,但被告仍坚持调岗通知错误决定。之后,被告于 7月 6日向原告发送了《解除劳动合同通知书》,以原告 “ 出现两项重大违反公司规章制度的行为 ”为由将原告开除,并解除劳动合同。被告的行为严重侵害了告的合法权益,其行为属于违法解除劳动合同。提起劳动仲裁在劳动仲裁没有支持的情况下，依法向法院提起诉讼并获得法院支持。

法院认为劳动者和用人单位的合法权益均受法律保护。本案中原、被告签订的劳动合同中约定被告可以根据工作需要及原告的工作能力和表现,调整原告的工作岗位和工作地点,因原告原工作的建设路项目撤场,被告根据生产经营的需要,将原告调整到新的工作岗位,是被告用工自主权的体现。但是原告调整后的工作地点位于天津市宝坻区,原告居住在天津市河东区,势必会增加原告的工作交通成本,用人单位在调整员工岗位和工作地点的过程中,应当与员工进行充分的沟通,在进行充分沟通和协商的基础上再做出决定,避免引发不必要的矛盾和纠纷,现被告提供的证据不足以证明双方就工作地点的调整进行了充分协商,被告也未提供证据证明被告提供了相应补偿或替代条件来弥补原告因调整工作地点而增加的工作交通成本,故被告将原告未按时到新岗位报到认定为旷工,不存在合理性。同样,原告与被告建立劳动关系后,应遵守劳动纪律、职业道德和用人单位的规章制度,原告明知建设路项目已经撤场,在收到被告的调岗通知书后,仍要求恢复原工作岗位而拒绝到新岗位报到,亦存在过错。根据《*人民共和国劳动合同法》*四十六条**款* (七 ) 项的规定,被告应向原告支付经济补偿金 40738.35元 (解除劳动合同前 12个月平均工资 8147.67× 5年 )。关于 ⒛21年至 ⒛22年未休带薪年休假工资,庭审中,原、被告均陈述原告 ⒛21年已休带薪年休假 9天 ,被告提供的工资表 -8-可以证实被告匡足额支付了原告 2θ 21年未休年休假工资。经折算原告 ⒛22年的应休未休年休假天数应是 7天 ,被告已随工资发放

2988元 ,被告还应向原告支付 ⒛22年未休年休假工资 1507.27 元 (8147.67÷ 21.75× 7天 ×90溉-2988元 )。

关于 ⒛22年 6月防暑降温费 ⒛3.3元 ,对此被告同意支付本院应予准许。

关于⒛21年 12月至⒛22年 3月冬季取暖补贴集中供热补助费 5⒛ 元,被告提供的工资表可以证实被告已随工资支付了上述款项,原告的该项诉讼请求本院不予支持。

关于 zO22年 7月的工资 1880.58元 ,原告并未向被告提供正常劳动,原告的该项诉讼请求本院不予支持。

综上,依照依据《*人民共和国劳动合同法》*四十六条

**款* (七 )项、*四十七条, 《较高人民法院关于适用(中华人民共和国民事诉讼法>的解释》*九十条、《职工带薪年休假条例》*五条之规定,判决如下

一、自判决生效后十日内,被告某餐饮管理有限公司向原告某某支付经济补偿金 40738.35元

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二、自判决生效后十日内,被告某管理有限公司向原告某某支付 zO22年带薪年休假工资 1507.27元

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三、被告某餐饮管理有限公司向原告某某支付⒛22年 6月防暑降温费 ⒛3.3元

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四、驳回原告的其他诉讼请求。

通过本案我们可以总结以下几点：

1、用人单位调整劳动者的工作地点是否具有正当性、合理性。例如，用人单位调整劳动者的工作地点是因为政策、**行政管理、自身经营发展所必需等需要，而并非是用人单位变相逼迫劳动者离职或用以解除劳动合同的手段等情形。

2、 劳动者在劳动合同签订时是否已对工作地点的调整有所预见，以及调动前后的工作地点之间的距离是否**过社会通常认知的可预见的合理范围。

3、工作地点的调整对劳动者的工作、生活造成的影响。如调动前后的工作地点之间的距离、通勤便利程度、劳动者在原工作地点的工作年限等因素，是否会造成劳动者工作和生活的严重不便，或者是否会在客观上影响劳动者的经济收入。

例如，远距离的跨市调动以及同一市级行政区内的距离较近的跨区调动，对是否会对劳动者的工作、生活造成影响的判断可能不同。又如，劳动者在原工作地点已经工作了十余年，根据一般日常生活经验，可认定用人单位对劳动者工作地点的调动显然会改变劳动者的劳动条件，客观上影响劳动者的经济收入。

4、调整工作地点对劳动者造成不利影响的，用人单位有无提供配套解决方案，以及配套方案是否足以平衡因调整工作地点对劳动者造成的不利影响。需要注意的是，用人单位调整工作地点并不必然导致劳动合同无法履行，或者构成足以迫使劳动者提出解除劳动合同的原因，用人单位可以提供配套方案消除或减少工作地点调动对劳动者的不利影响，但该配套方案应足以合理平衡因工作地点调动对劳动者造成的不利影响。如果用人单位已经采取适当措施降低了工作地点变动对劳动者的不利影响，工作地点变动不足以导致劳动合同无法履行的，劳动者不得以此为由拒绝提供劳动。

例如，用人单位有无为调动的劳动者提供上下班往返交通车、交通补贴、供休息的宿舍以及调整出勤时间等。该些举措可以作为考虑用人单位对劳动合同中提供劳动条件的约定是否已尽到合理义务的条件。

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词条
词条说明
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