前麦当劳优衣库大学校长有本均教你搭建持续增长的人才评价体系

时间：2023-09-22作者：必熹企业管理咨询（上海）有限公司浏览：42

有本均：我认为人财培养的百分之五十是“教育”，另外百分之五十则是“评价”。

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其中有一些企业原本就没有评价制度，有一些企业虽然有制度，但是效果并不理想。

对于怀揣着这种苦恼的公司，我们开办了“改正评价制度研讨会”，在研讨会上首先会让这些公司重新审视评价制度的本来目的。

01、评价制度的根本目的

评价制度的目的是人财培养。

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评价制度是为“人财培养”而存在的

评价制度可以给员工对业务的贡献程度排名或打分，并且在薪资方面反映出来，与待遇挂钩。但是待遇和工资差别本身不是目的。

首要目的是促进员工成长。

如果要实现促进员工成长的目的，首先应该明确“想要让员工成为什么样的人”，也就是准确刻画公司所期望的人财形象。

第一步要制定公司的标准。每个人对成长的理解各有不同，但如果从公司的层面制定了标准，那么个人层次定位自然会向其靠拢。

我认为每个人在获得**后都会想要更加努力，而在评价不佳时便会想要在下一次予以挽回。利用认可度高的评价制度给予评价，通过面对面的谈话给出恰当的反馈意见，让员工体会到工作意义的目的自然水到渠成。

过去“**=晋升”，然而需要注意的是如今出现了一些并不渴望被提拔的人群。

例如，在服务业越来越多的年轻人“不想当店长”，工作的意义变得更加多元。对此要从制度上下手，比方说对于努力工作的人可以不提升职位，但是要给他加薪。

如何能让员工长久工作下去?

要实现让员工抱有长久工作下去的想法这一目的，那么就要让全公司的人对“在这家公司将会获得怎样的成长进步”“能力能否得到提高”“能达到怎样的工资水平”等前景规划拥有清晰的认知。

经营者在引进评价制度时要做好充分的思想准备，这句话的意思是“制度一经建立就必须落实”。

不落实，就等于不再支持员工成长进步。

那么员工的工作态度将会怎样？

自然是一落千丈，因此经营者必须要有思想准备。

02、评价制度运转不佳的五个原因

我们在这八年（截至2020年）之间，帮助一百余家企业引进了评价制度。对象包括没有评价制度，以及评价制度运转不佳的公司。

在同运转不佳的公司谈话的过程中我们发现，他们的失败之处大致上是相通的，可以归纳为下图所示的五个方面。

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评价制度的五个“改正要点”

一、没有对考评人员进行指导的情况非常之多

甚至可以说绝大多数公司从来没有实施过考评人员教育。如果对此放任不管，那么评价制度不可能实现人财培养的目的。

如果考评人员本身没有接受过教育培训，那么将会出现各种问题。

譬如说给下属打分的依据模糊不清（坦率地说就是给个“差不多”的分数）。

或者是不能理解评价制度的意义，态度消较，公司说什么他就做什么。而对于员工成长较为重要的反馈谈话也将是敷衍了事。

我想可能很多经营者都认为评价制度效果不好是制度内容本身的问题，然而实际上大多数时候，考评人员没有接受过评价方面的教育才是真正的原因。

评价项目本身出现错误和偏差的情况其实并不多见。起码不可能设计出与现实情况完全相反的评价项目。

因此只有大力实行考评人员教育，才有可能建立有利于人财培养的评价制度。当我们在研讨会上指出这种情况时，几乎没有异议。考评人员教育是促进员工培养的有利条件——大家对此都表示赞同。

或许是因为每个人都很清楚，作为一个考评人员，都曾经任由自己的好恶做出过评价。

姑且不论具备客观指标的业绩评价，对于采用定性方式的行动评价，常常不仅是优劣含混不清，而且评价会被对被评价者的成见而左右。

二、公司想要实现的事项没有纳入评价项目

例如，千辛万苦地完成了经营者时常挂在嘴边的工作，然而评价得分却没有丝毫改变。

“公司想要实现的事项没有纳入评价项目”所指就是类似的情况，在服务业随处可见。

经常会有经营者视察现场时叱责说：“店里太脏了！”但是假如打扫干净之后却没有得到**，那么经营者的“指导”不过就是一句“牢骚”而已。

员工看到老板发火自然会去做，但大多都是应付一时。充其量是不想让经营者发火。之后，没“好处”就不会干。

而“好处”就是薪资、评价等于“反馈”。

公司的重要事项，较好能够与评价直接挂钩，这样也有利于落实经营理念。

具体来说，应该把“顾客满意度/QSC”纳入评价项目。

只有这样才能直截了当地说明它们的对服务业利润的影响，体现出对它们的重视。

三、职业阶段和未来模糊不清

看不到未来的职业阶段，换言之就是如果看不到“努力工作的结果”，那么就无法实现成长。

必须让员工清楚明白地看到坚持不懈、努力工作的结果，比如加薪多少、能够提拔到什么职位等等。

评价制度应该反映在待遇上。

然而出乎意料的是，很多时候现有的评价制度并不能在薪资待遇上反映出来。应当结合评价制度修改待遇体系，虽然会耗费一定的时间精力，但是一旦二者脱节，则不利于提高工作积极性和个人成长。

四、由于想要让评价**无缺，结果导致体系过于复杂

评价制度造成的负担过重，自然运转不佳。

因为过于复杂的评价体系会让员工产生抵触倾向。

应该尽量控制评价项目的数量和评语的篇幅，评价项目有一个大致框架即可。如果项目过于精细，不仅会让员工摸不着头脑，考评人员也很难从全局加以把握。

由于在评价期间逐一对照条目进行核对的难度很大，所以看漏的部分可能就不会给出评分，进而导致一些项目不得不草草作结。如果看漏的项目被打了低分，很可能会让被评价者质疑评价的可信度。

而将项目归纳得更加粗略、抽象一些，反而可以避免造成误解。

“请于某月某日前提交自评。自某月起，通过薪资津贴反馈评价结果”，制度运用就要像这样言出必行。

如果怕麻烦，提出“这次的评价会议别开了吧”的话，那么制度将会流于形式。

建立评价制度会增加大家的工作量，毕竟它将动员全体员工。需要在一开始就做好行之不易的心理准备，也正是因此才要对其内容进行简化。

五、没有执行的负责人，或者执行不力

这一点无须赘述。必须要明确制度执行负责人，并让他把评价制度当作一项较重要的工作来做。

结语

为了使公司持续发展，必须持续发展员工。

换句话说，评估=支持员工的成长。

它是一可以塑造公司理念的工具。





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