HR困境:人才测评不配合、人才培养没效果?

时间：2020-04-22

作为HR,在日常工作当中,早已练出了一双识人的火眼金睛和一颗应对各种情况的玲珑心,但是还有两个事情会让HR直呼“太难了”,一个是人才测评,一个是人才培训与发展。

在HR工作中,人才测评和人才培训较容易费心费力却得不到想要的效果。企业在人才测评和培养上投入了资源和时间,HR们也都劳心劳力,可是前者一个不慎就容易费力不讨好,后者往往也是操碎心却没效果。



难以实行的人才测评

其实人才测评的实践在古代官吏选拔时就有应用,上个世纪现代科学人才测评理论技术在西方开始形成和发展,并逐渐形成为一门系统的科学,为现代企业的**发展提供了人力资源方面的重要技术支撑。

在百度百科中这样解释人才测评:“人才测评‘是通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动’,并将其应用在组织发展与人才管理等企业管理领域。”

由于中国企业引入人才测评理念的时间较短,如T12测评这种**测评也只是近两年才慢慢被HR所熟知,大家对人才测评认知度不够高,所以HR在人才测评过程中所需要面临的不仅是复杂任务和严谨的流程,还要接受被测者对测评结论的质疑和挑战。

如何让被测者认真测评,以及降低对人才测评的防备心理,已经成为测评结果是否准确以及过程能否顺利实施的重要条件。

难以见效的培训

对于培训而言,培训前风风火火,培训中鸦雀无声,培训后效果全无。这是不少企业培训面临的常态。

在培训方式的选择上一直是个难题,填鸭式培训的效果往往不尽如人意;而类似行动学习、情境模拟、任务历练等**的手段存在着开发周期长、操作难度大等复杂情况。

选择好培训方式后,学员的参与度更是让培训经理头疼,走形式、混学分等等行为无法避免。于是学习变成了任务,只要大家走了这个过场便相安无事,培训需求的预期与培训效果之间总会出现不匹配的情况。

一方面是HR辛辛苦苦精心安排的课程,另一方面是学员的漫不经心和评头论足。安排一场能够让学员充分消化和吸收的培训,真是令培训经理绞尽脑汁。

在测评中了解天赋,在培训中提升能力

人才测评除了用于招聘之外,其实也非常适用于培训,因为人才测评可以使企业**了解到员工的内在能力和天赋,从而进行进一步的培养发展,从一定意义上讲,人才测评与人才发展是一个相互独立却又密不可分的整体。企业如果将测评与培训在分离中操作,会造成人才测评的静态性和发展手段与测评结论的脱节。

(内容来源于网络)

词条
词条说明
T12职业规划发展报告**方法
**部分:报告可参考性,助你**辨别报告的参考价值本报告是*基于个人对全部问题的回答所生成的评估结果,因此个人的作答状态、自我认知和坦白程度等因素,均会影响其报告结果的真实性、准确性和有效性,因此可参考性的作用在于判断报告是否具备参考价值 (1) 参考性得分:X<60为低,60≤X<80为正常,80≤X<100为高 (2) 作答情况:表明了答题时长整体是过慢还是过快、多少题目的答题速度是较快或
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